Имајќи ја предвид глобалната ситуација во врска со пандемијата од вирусот COVID-19, како и мерките, заклучоците и другите акти кои што нашата држава ги презема во насока на спречување на ширење на пандемијата и намалување на штетните последици, како од здравствен, така и од економски карактер, неизбежно е дека сето тоа влијае и ќе влијае врз компаниите и работниците. Со оглед на тоа, се наметнува прашањето, кои се правата и обврските на компаниите и работниците при една ваква ситуација, како сето тоа ќе влијае врз работниот процес, кои дејствија може да се преземат од страна на компаниите, ,дали може и во колкав обем може да има прекин на работниот процес, кои се правата на работниците кои се засегнати со одлуките на компаниите и др.
1. ПРЕКИН НА РАБОТНИОТ ПРОЦЕС ОД ДЕЛОВНИ ПРИЧИНИ И ПОРАДИ ВИША СИЛА.
Во овој дел, треба да се даде појаснување што се подразбира под прекин на работата од деловни причини и поради виша сила од една страна и какво значење имаат одлуките и мерките од страна на Владата на РСМ од друга страна.
1.1. Што претставува прекин на работа од деловни причини согласно законот за работни односи и општиот колективен договор за приватниот сетор од областа на стопанството, кога и на кој начин се применува.
Прекин на работа од деловни причини како термин е воведен во Законот за работни односи и во Општиот колективен договор за приватниот сектор од областа на стопанството и е предвиден во главата плаќање на работата, а називот на одредбата е надоместок на плата.
Во ЗРО се споменува прекин на работниот процес како основ за право на надоместок на плата , при тоа, не се предвидени дополнителни одредби и/или услови кои го регулираат прекинот на работниот процес, во смисла кога може да се определи, кој може да го определи, спрема кои работници може да се определи и сл.
Тоа подразбира дека со оваа одредба се регулира правото на надоместок на платата на работниците кои не работат поради прекин на работниот процес, но не пoдразбира декa врз основа на оваа одредба може да сe определ и прекин на работниот процес.
Работниот процес може да прекине поради причини на страната на работодавачот во ситуации кога работодавачот ќе процени дека поради деловни причини треба да запре процесот на работа во целост или пак одделни делови од компанијата (подружници, погони, дел од производствен процес, стручни служби и сл.).
Со оглед дека не се предвидени дополнителни услови кои го уредуваат прекинот на работниот процес, односно отсуствуваат одредби со кои се дефинираат причините поради кои може да се одлучи да се прекине работниот процес во целост или пак само во дел, може да се заклучи дека прекинот на работниот процес најчесто е условен од немање на суровини за производство на одредени производи, непланирано остварени дополнителни залихи, драстично намалена материјално-финансиска состојба на работодавачот, за која што е потребно да се намалат трошоците како би се одржала ликвидноста, немање на неопходни
материјали за работа, оштетување на некои основни средства и сл .
Согласно член 112 став 10 од ЗРО е предвидено дека:
„Во случај на прекин на работниот процес од деловни причини, работодавачот е должен на работникот да му издаде решение и да му плати 70% од платата за период до три месеца во тековната година.“
Согласно член 28 став 1, став 2 и став 3 од ОКД е предвидено дека:
„Работодавачот на работникот му исплатува надомест на плата за:
– боледување – за време на привремена неспособност за работа;
– годишен одмор;
– платен вонреден одмор;
– време на прекин на работниот процес од причини од страна нa Работодавачот;
– празници и неработни денови утврдени со закон или друг пропис;
– од работа слободни денови;
– дообразование, стручно оспособување и преквалификација, односно доквалификација согласно со потребите на работодавачот;
– синдикално образование во договор со работодавачот;
– време на отказен рок;
– и други случаи утврдени со колективен договор на ниво на гранка односно оддел, односно на ниво на работодавач.
Во случаите од претходниот став на работникот, му припаѓа надомест на плата во висина од неговата росечна плата од последните 12 месеци, доколку со закон поинаку не е определено.
Доколку работникот во тој период не примал плата му припаѓа надомест во висина на најниската плата.“
Согласно член 32 од ОКД е предвидено дека:
„Надоместокот на плата на работникот за време на прекин на работниот процес од деловни причини изнесува 70% од неговата плата за период до 3 месеци во тековната година.“
Видно од цитираните одредби е дека ЗРО и ОКД на ист начин го регулираат институтот прекин на работниот процес од деловни причини, односно и во двата прописи тоа е уредено во делот на надоместоци на плата и во двата отсуствуваат дополнителни одредби по однос на условите кои го уредуваат прекинот на работниот процес, кога може да се определи и сл.
1.2. ПРИВРЕМЕН ПРИНУДЕН ОДМОР КАКО ОСНОВ ЗА СТЕКНУВАЊЕ ПРАВО НА НАДОМЕСТОК НА ПЛАТА ВО ВИСИНА ОД 70%.
Во ОКД во главата п аузи и одмори е предвидена одредба, односно можност која што не е предвидена во ЗРО, а тоа е привремен принуден одмор .
Со предвидената одредба во ОКД се дава можност за договорно утврдување на спроведување на постапка на привремен принуден одмор, како и причините и условите за негова примена.
Согласно член 39 од ОКД е предвидено дека:
„Со колективен договор на ниво на гранка односно оддел, односно на ниво на работодавач се уредуваат причините, условите и постапката за воведување на привремен принуден одмор.“
Од погорецитираната одредба од ОКД, произлегува дека оставена е можност работодавачите и работниците со колективен договор на ниво на гранка, односно на ниво на работодавач, да ги предвидат причините, условите и постапката за воведување на привремен принуден одмор.
Оваа одредба претставува еден од правните основи за стекнување на надоместок на плата поради прекин на работниот процес од деловни причини и испллата на 70% од платата во траење од 3 месеци во тековната година.
1.2.1. Како би можело да се примени оваа одредба , потребно е претходно да се исполнат одредени фактички и правни услови.
Во конкретнава ситуација со пандемијата и мерките на Владата на РСМ за справување со пандемијата, неспорно е дека се исполнети фактичките услови за примена на оваа одредба, со оглед дека и директно и индиректно ги зафаќа компаниите и нивната ликвидност.
Со оглед дека оваа одредба претставува една од можностите, односно мерките, односно правниот основ кои работодавачите ја применуваат/може да ја применуваат во конкретнава ситуација за намалување на трошоците и полесно надминување на кризата, неопходно е да се укаже на правните аспекти и последиците од правилната примена на истата.
1.Најпрво, потребно е да се утврди дали работодавачот е должен да применува одреден колективен договор на ниво на гранка, со што, соодветно ќе се применат одредбите од тој колективен договор.
2.Доколку не, тогаш, потребно е да е склучен колективен договор на ниво на работодавач, во кој ќе бидат утврдени причините, условите и постапката за воведување на привремен принуден одмор.
3.Доколку не е склучен ниту колективен договор на ниво на работодавач, тогаш за организирање на привремен принуден одмор, работодавачот врз основа на спогодба со претставник на вработените, треба да ги договорат причините, условите и постапката за воведување и спроведување на привремен принуден одмор.
1.2.2. Акти кои е потребно да се донесат како би можело да организира привремен принуден одмор се:
1. Програма која треба да биде донесена во согласност со претставникот на вработените, во кој акт ќе биде определено на кој начин ќе се дејствува со цел да се надминат потешкотиите во работењето на друштвото;
2. Одлука за организирање привремен принуден одмор задолжително треба да е донесена врз основа на одобрената Програма и која што одлука треба да содржи податоци како што се број на работници кои се упатуваат на ППО, времетраењето на ППО, кои работни места, односно кои работници се упатуваат, и сл.
3. План за спроведување на ППО треба подетално да ги опишува сите релевантни чекори кои треба да се преземат, а особено да содржи податоци во врска со тоа дали наизменично ќе се упатуваат работници на ППО, работно време, очекувани ефекти од организирање на ППО, во кои организационите делови се организира ППО, и сл.
4. Одлука за ППО за секој вработен одделно се носи врз основа на погоренаведените акти, а против која одлука работникот има право на приговор согласно член 181 од ЗРО.
1.2.3. В реметраење на Привремен принуден одмор
Привремен принуден одмор на ниво на работодавач може да трае онолку време колку што е потребно за надминување на потешкотиите при работењето, односно онолку време колку што работодавачот проценил и тоа го навел во Програмата. Со оглед дека времетраењето на организирање привремен принуден одмор не е предвидено, односно ограничено во ОКД или друг пропис, се остава можност работодавачот и работниците со колективниот договор на ниво на работодавач или пак со спогодбата евентуално да се договорат за максималното времетраење на привремениот принуден одмор.
Што се однесува пак до времетраењето на привремениот принуден одмор за секој работник посебно, нужно е да се напомене дека законската одредба и одредбата во ОКД каде што е предвидено дека надоместокот на плата на работникот за време на прекин на работниот процес од деловни причини изнесува 70% од неговата плата за период до 3 месеци во тековната година , не подразбира лимитирање на времетраењето на ППО на секој работник посебно. Тоа подразбира дека работник кој во тековната година е упатен на ППО ќе добива надоместок на плата во висина од 70% од неговата плата за период до 3 месеци.
2. ШТО ПРЕТСТАВУВА ВИША СИЛА И ПРЕКИН НА РАБОТНИОТ ПРОЦЕС ПОРАДИ ВИША СИЛА
Според правната литература, виша сила е правен поим кој се однесува на некој надворешен настан кој не може да се предвиди, избегне или отстрани. Под виша сила најчесто се подведуваат природни настани како земјотреси, поплави, пожари и сл., како и општествени појави како војни, забрани за увоз-извоз, административни мерки и сл.
По однос на вишата сила, ЗРО не дава никакво појаснување или дефиниција, ниту пак упатува на друг пропис, со што сметаме дека може да се примени одредбата од член 126 став 1 од Закон за облигационите односи, каде што е опишано што претставува виша сила.
Согласно член 126 став 1 од ЗОО е предвидено: „Кога исполнувањето на обврската на едната страна, во двостран договор, станало невозможно поради вонреден настан, кој се случил по склучувањето на договорот, а пред пристигнувањето на обврската, што во времето на склучувањето на договорот не можел да се предвиди ниту договорната страна можела да го спречи, избегне или отстрани и за кој не одговара ни едната ни другата страна (виша сила), обврската на другата страна се гасне, а ако оваа целосно или делумно ја исполнила својата обврска, може да бара тоа да и се врати според правилата за стекнување без основ.“
Од погорецитираната законска одредба се извлекуват неколку важни елементи за еден настан да се квалификува како виша сила, и тоа:
– да постои вонреден настан кој не можел да се предвиди, спречи, избегне или отстрани;
– вонредниот настан да не е предизвикан од ниту една од договорните страни;
Преку соодветна примена на оваа дефиниција и погоре наведените елементи низ призмата на трудовото законодавство, произлегува дека виша сила е вонреден настан кој не е предизвикан од работодавачот ниту од работникот, а кој настан спречува да се извршува работниот процес .
2.1. Согласно член 112 став 1 од ЗРО е предвидено правото на надоместок на платата за целото време на отсуство во случаите и во траење определени со закон, како и во случаите кога не работи од причини на страната на работодавачот.
Од оваа одредба и од другите одредби во овој член произлегува дека работникот има право на надоместок на плата за отсуство од работа во случаи определени со законот, како што се користење годишен одмор, платен вонреден одмор, дообразување, празници и слободни денови, боледување, виша сила и др., и во случаите кога работникот не работи од причини на страна на работодавачот, како што е привремениот принуден одмор.
Согласно член 112 став 7 е предвидено дека: „Ако работникот не може да ја врши работата поради виша сила, има право на половина од платата, на која инаку би имал право, ако би работел.“
Иако формулацијата на одредбата некако како да упатува на некоја причина на страната на работникот, со тоа што е предвидено „ Ако работникот не може да ја врши работата …“ сакаме да укажеме дека оваа одредба не се применува само ако има виша сила која што го спречува работникот (пример поплава во одреден регион во кој живее работникот, а работните обврски ги врши во подружница во друг регион кој што не е зафатен со поплавата), туку оваа одредба се применува и према работодавачот, односно од виша сила која што ги зафатила просториите на работодавачот во кои се врши одредена работа (пример поплава во регион каде што се наоѓа подружница на работодавачот, а работникот живее во друг регион кој што не е зафатен со поплавата). И во двата случаеви, последицата е иста, односно работникот ќе биде спречен да ја врши работата и би имал право на надомест во висина од половина од платата на која би имал право ако би работел.
Во овој дел, пред да продолжиме со појаснување и примена на одредбите од виша сила во конкретната ситуација, сакаме да потенцираме дека донесувањето на одлука за прогласување вонредна состојба на целата територија, самата по себе не подразбира дека е настан кој се карактеризира како виша сила, а ниту пак пандемијата самата по себе подразбира виша сила .
Во конкретниов случај, како би можело да се примени одредбата од ЗРО за исплата на надоместок на работникот во висина од 50% од платата за време на виша сила, потребно е кумулативно исполнување и на двата услови, односно постоење на пандемија и конкретни забрани за вршење на дејност. Само при постоење на двата услови може да се смета дека станува збор за виша сила.
Имено, со оглед на мерките и заклучоците кои ги носи Владата на РСМ, многу работодавачи, особено во секторите туризам, угостителство, транспорт и др., се принудени во целост да го прекинат работниот процес, во делот кој е зафатен со тие мерки и заклучоци.
На пример во конкретниот случај, фитнес клубовите, спортските обложувалници, затворените трговски центри, кафетерии и сл., се спречени да продолжат со вршење на својата дејност.
Од друга страна пак, рестораните, сендвичари, пицерии и сл., не може да услужуваат гости во своите капацитети, па така, таа мерка задира во основната дејност која ја даваат тие видови на претпријатија, а тоа е услуга во нивните простории. Но, за овие компании останува можноста да ги даваат своите услуги и преку достава на храна, односно можат да воспостават таков систем на давање на услуги и да продолжат да ја вршат дејноста на таков начин, и поради тоа во овој случај не би можело да стане збор за виша сила, односно не би можело да се прекине во целост работниот процес поради виша сила.
Исто како и при определување на прекин на работниот процес од деловни причини, и во овој случај е потребно да се исполнат фактички и правни услови како би можело да се примени оваа мерка и тоа да биде во согласност со ЗРО и ОКД.
Фактичките услови во конкретниот случај би претпоставувале пандемијата и мерките на Владата кои директно спречуваат да се врши работниот процес, со што тоа добива третман на виша сила, а правните услови се спроведување на постапка за определување прекин на работниот процес поради виша сила, која постапка подразбира донесување на одлука во која ќе бидат наведени одлуките и мерките на Владата кои директно се однесуваат за дејноста на конкретен работодавач, како и донесување на п оединечни одлуки за секој вработен , во кои ќе биде наведена висината на надоместокот на плата и тие поединечни одлуки треба да се достават до вработените на начин предвиден во ЗРО.
По однос на времетраењето на прекинот на деловната активност поради виша сила на ниво на работодавач, може да трае сѐ додека не престане вишата сила (во конкретниов случај, времетраењето треба да се определи врз основа на времетраењето на мерките на Владата, односно се додека таквите мерки не се укинати).
Што се однесува до времетраењето на прекинот за секој работник посебно, може да трае додека не престане вишата сила и за целиот тој период додека не се донесе одлука за продолжување на работниот процес и враќање на работниот на работа, работникот има право на надоместок во висина од половина плата на која би имал право ако би работел.
3. ПРАВО НА НАДОМЕСТОК НА ПЛАТА ВО СЛУЧАИ НА ПРЕКИН НА РАБОТНИОТ ПРОЦЕС ОД ДЕЛОВНИ ПРИЧИНИ И ПРИЧИНИ НА ВИША СИЛА
3.1. Висина на надоместок на плата
Согласно член 112 став 8 од ЗРО е предвидено дека „ Ако со овој закон или друг закон поинаку не е одредено, на работникот му припаѓа надоместок на платата во висина од неговата просечна плата од последните 12 месеца. Доколку работникот во тој период не примал плата, му припаѓа надомест во висина на најниската плата .“
Согласно член 112 став 9 од ЗРО е предвидено дека „ Работодавачот е должен да му исплати на работникот надоместок на плата за денови и часови, колку што изнесува работната обврска на работникот на денот кога заради оправдани причини не работи “
Од погорецитираните законски одредби произлегува дека обврската за исплата на надоместок на плата се однесува за денови и часови колку што изнесува работната обврска на работникот на денот кога не работи.
Висината зависи од тоа дали ќе се прекине работниот процес поради деловни причини, или пак поради причини на виша сила. Висината во првиот случај е 70% од неговата просечна плата во последните 12 месеци, а во вториот случај 50% од неговата плата која би ја добил кога би работел.
Тоа подразбира дека доколку работникот не работи 20 дена, има право на надомест на платата само за тие денови, во висина од 70% од просечната плата на работникот во последните 12 месеци, односно 50% од платата на која би имал право ако би работел.
3.1. Основица за исплата на надоместок на плата и за пресметка на при донеси
3.1.1.Основицата за пресметка на надоместокот на плата за прекин на работниот процес поради виша сила е тековниот износ на платата која би ја добил доколку би работел.
3.1.2.Основицата за пресметка на надоместок на плата за прекин на работниот процес поради деловни причини е просечната плата на работникот во последните 12 месеци (основна плата, дел за работна успешност, дел за деловна успешност, додаток за минат труд и додатоци по основ на распоред на работно време (ноќна работа, прекувремена работа)).
3.1.3.Основицата за пресметка и плаќање на придонеси од задолжително социјално осигурување и данок на личен доход во ситуација кога има прекин на работниот процес поради виша сила, односно деловни причини, претставува исплатениот износ на надоместок на плата.
3.2. Висината на минималната плата согласно Законот за минимална плата во врска со висината на надоместокот на плата.
Сакаме да укажеме на фактот дека не е предвидена најниска граница до која може да се исплати надоместок на плата при прекин на работниот процес поради виша сила, односно деловни причини. Имено, законодавецот предвидел одредба која е формулирана на начин 70% од просечна исплатена плата во последните 12 месеци, односно 50% од платата која би ја добил доколку би работел.
Тоа подразбира дека 70%, односно 50% од платата би можело многу веројатно да претставува износ кој што ќе биде понизок од утврдената минимална плата согласно Законот за минимална плата.
Со оглед на тоа, основано може да се постават неколку прашања, и тоа:
– дали утврдениот износ на минимална плата претставува законски минимум до кој што може да се исплатат надоместоците на плата?
-дали Законот за минимална плата претставува lex specialis во конкретниов случај при исплата на надоместок на плата?
-дали може да се исплати надоместок на плата во понизок износ од износот утврден како минимална плата согласно Законот за минимална плата?
Одговорите на овие прашања ќе ги дадеме со едноставна анализа на општите одредбите од Законот за минимална плата (ЗМП), во корелација со одредбите од член 112 од ЗРО.
Имено, согласно член 1 од ЗМП е предвидено дека: „ Со овој закон се утврдува висината на минималната плата, финансиската поддршка за раст на плати во повисок износ од минималната плата како и други прашања кои се однесуваат на минималната плата. “
Согласно член 2 од ЗМП е предвидено дека: „ Минимална плата е најнискиот месечен износ на основна плата која работодавачот е должен да му ја исплати на работникот за работа извршена за полно работно време “
Согласно член 3 став 1 и став 2 од ЗМП е предвидено дека: „ (1) Право на минимална плата, според одредбите од овој закон, имаат сите работници, во висина утврдена согласно со овој закон .
(2) Висината на минималната плата на работникот кој работи со скратено работно време или остварува помалку работни часови од полното работно време, се пресметува сразмерно на бројот на остварените работни часови. “
Од погорецитираните законски одредби неспорно произлегува дека дека минимална плата претставува најнискиот износ на основна плата која му се исплаќа на работникот за работа извршена за полно работно време, односно на скратено работно време соодветно .
Тоа значи дека Законот за минимална плата го утврдил најнискиот износ на плата која му се исплаќа на работникот, ЗА ИЗВРШЕНА РАБОТА.
Со оглед дека согласно одредбите од ЗРО, правото на надоместок на плата се стекнува во ситуација кога работникот не работи , а кога правото на плата го стекнува кога работи , неспорно произлегува дека правото на надоместок на плата на кој има право работникот при прекин на работниот процес од виша сила, односно од деловни причини, не може да се подведе под општата формулација на минимална плата согласно ЗМП. Тоа од причина што ЗМП го утврдил најнискиот износ на плата, (а право на плата работникот има кога работи), а не и најнискиот износ на надоместок на плата (право кога работникот од оправдани причини не работи ).
Со оглед на наведеното, одговорот на прашањата е дека надоместок на плата може да се исплати во износ понизок од износот на утврдена минимална плата согласно ЗМП, како и дека ЗМП не се применува, односно не претставува „долна граница“ при исплата на надоместоци на плата, согласно член 112 од ЗРО.
4. ЗАКЛУЧОК
Секој работодавач треба да изврши соодветна проценка пред да пристапи кон организирање на прекин на работниот процес поради деловни причини или поради причини на виша сила, со оглед на тоа што мерките и аклучоците на Владата на РСМ, не ги засегаат подеднакво сите работодавачи, а со тоа и работниот процес.
Потребно е да се разграничи дали со примена на сите расположливи активности би можела да се одржи ликвидноста, од една страна, и дали со нивна примена би можел да продолжи работниот процес имајќи ги предвид мерките и забраните на Владата, од друга страна. Поради тоа, секој работодавач треба да направи претходна анализа , па потоа да презема мерки во насока на организирање и спроведување на прекин на работниот процес. Имено, најпрво треба да се утврди дали некоја мерка на Владата директно му забранува на работодавачот да ја врши својата дејност во целост или во дел (пример, забрана за работа на затворени трговски центри, фитнес центри, спортски обложувалници, кафетерии, угостителски објекти и сл.) или пак некои од мерките создаваат потешкотии при функционирање на работниот процес, а тоа директно резултира со намален обем на работа. Во првиот случај, најчесто се работи на прекин на работниот процес поради виша сила, а вториот случај најчесто претставува прекин на работниот процес поради деловни причини.
